劳务派遣能否“破茧成蝶”，“法不溯及既往”的原则

劳务派遣能否“破茧成蝶”，“法不溯及既往”的原则

一、劳务派遣加设“三重门”

劳务派遣是市场经济中一种重要的就业形式。上海蓝白律师事务所首席合伙人陆寅表示，通过立法修改，《劳动合同法》为劳务派遣设立了“三重门”，力图使人才派遣的发展步入规范有序的轨道。

第一重门：行业准入行政许可制

陆音说，原《劳动合同法》规定的劳务派遣准入条件比较宽松，只规定“劳务派遣单位应当按照《公司法》的有关规定设立，注册资本不低于50万元”。由于准入门槛较低，很多机构盲目进入该领域，在没有管理和技术的情况下开展调度服务。修正案改变了劳务派遣行业的准入方式，“经营劳务派遣业务，应当依法向劳动行政部门申请行政许可；取得许可的，应当依法办理相应的公司登记。未经许可，任何单位和个人不得从事劳务派遣业务。修正案还明确了行政许可的条件，包括：（一）注册资本不低于200万元；（二）有固定的适合企业发展的经营场所和设施；（三）有符合法律、行政法规的劳务派遣管理制度；（4） 法律、行政法规规定的其他条件

第二重门：派遣范围限“三性”

用工方式是企业和劳动者确立有偿劳动权利义务的法律形式。”《劳动合同法》原规定“劳务派遣一般实行临时性、辅助性或替代性工作”，但此次修订明确规定：“劳动合同用工是我国企业用工的基本形式。劳务派遣是一种补充形式，只能在临时性、辅助性或替代性工作中实施。”修正案将“一般”改为“仅”。虽然这只是两个字的变化，但它将一个不具约束力的倡导条款改为一个具有约束力的强制性条款。

同时，对临时性、辅助性和替代性工作分别进行了定义：“临时性工作是指工作期限不超过6个月的工作；辅助性工作是指为主营业务工作提供服务的非主营业务工作；替代性工作岗位是指在一定时间内可以由其他劳动者替代的工作岗位用人单位职工因非工作学习、休假等原因不能工作的期间。”

第三重门：劳务派遣用工同工同酬

《中华人民共和国劳动合同法》规定：“被派遣劳动者享有与用人单位劳动者同工同酬的权利。用人单位没有同类劳动者的，参照用人单位所在地相同或者类似岗位劳动者的劳动报酬确定。”

修正案规定：“被派遣劳动者享有与用人单位劳动者同工同酬的权利。用人单位应当按照同工同酬的原则，对被派遣劳动者和本单位同岗位劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用人单位没有同类劳动者的，参照用人单位所在地相同或者类似岗位劳动者的劳动报酬确定。”修正案的重点是“实行同一劳动报酬分配办法”，这使得同工同酬有了特定的立足点，避免了派遣员工在薪酬体系中的不同待遇。

二、行政处罚为“三重门”加锁

此外，修正案还增加了“锁”——行政处罚。修正案规定：“劳务派遣单位或者用人单位违反本法有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，处以每人5000元以上10000元以下的罚款，吊销劳务派遣单位的劳务派遣营业执照。”。用人单位给被派遣劳动者造成损害的，派遣公司和用人单位应当承担连带赔偿责任。”

新形势下的灵活就业策略

近年来，越来越多的企业管理者意识到，传统的单一就业方式已经难以应对市场的突变。面对新的经济发展形势，企业根据自身业务特点，逐步实行长期固定职工、临时工、项目工、第三方劳务派遣工相结合的灵活用工模式。

1、专业岗位外包模式

目前，一些人力资源服务型组织为企业的法务、财务、行政、前台等职能部门提供劳务派遣，通过一定的培训和考核转岗到企业。对于企业来说，也解决了其职能辅助岗位流动性强的问题。

这项服务的最大优势，不仅能迅速满足企业非固定人员的招聘需求，而且由于专业服务公司派出的人员具有相关的晋升经验，起步时间短，可以迅速投入到一线工作。

2、季节性灵活用工模式

灵活就业方式主要用于临时性岗位，如商店销售人员、电信公司电话员、工厂季节性经营者、企业为某一特殊项目临时组建的团队成员等。以零售业为例，零售业的销售旺季在春节前后，但此时，一线促销员尤其是短期促销员往往面临供不应求的困境。据此，许多企业会选择销售人员外包的灵活就业模式。

通过外包灵活的用工模式，劳务派遣公司应在最短时间内配备有经验丰富的推广队伍，这无疑对那些期待尽快摆脱一线推广人才短缺危机的企业具有吸引力，尤其是在旺季促销大战中。

3、“项目外包”，只做好核心业务

对于企业来说，外包非核心业务是大势所趋，于是项目外包和部门外包应运而生。一些制造企业将分拣、包装、拆卸等非核心部分业务外包给第三方劳务派遣服务机构，第三方将自己的技术人员植入企业非核心部分。