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HR必知的那些人力资源派遣中的法律问题


现在《劳动合同法》也明确规定了不同形式的劳务派遣,在一定程度上规范了用人单位形式的法律制度,但对劳务派遣没有一定的规范化管理。那么,如何从法律的角度看待人力资源派遣呢?作为一个公司的人力资源部,哪些法律问题在人力资源方面应该得到很好的理解?今天,邯郸智慧人才人力资源为您整理相关专业资料,让您进一步了解人力资源派遣知识。

1、 法律视角下的人力资源派遣特征

首先,从法律角度看,劳务派遣机构应当与用人单位签订合同,由劳务派遣机构向用人单位输送合格的人才,用人单位支付劳务派遣机构的费用,即人才派遣过程。

二是在签订劳动合同的同时形成劳动关系。人力资源派遣机构负责职工的薪酬、社会保障和日常管理,保障职工的日常问题,同时提供服务。

第三,劳动者进入用人单位工作时,用人单位也应当开始对派遣劳动者的工作进行管理,发挥监管作用。

第四,用人单位、劳动者与劳务派遣机构之间有两种关系,即人力资源派遣合同和劳动合同,即用人单位不再是劳务的使用人和用人单位,用人单位只是劳务的使用人,派遣机构成为劳务用工单位。用人单位与劳动者之间不存在直接的劳动合同关系,但对劳动者的日常工作流程进行监督。

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2、 中国人力资源派遣的法律问题:

一。雇主责任

《劳动合同法》明确规定了用人单位与劳动者的关系。员工的日常工作主要由雇主进行和监督。劳务派遣单位违反劳动法规定,给被派遣劳动者造成损失的,应当与用人单位承担连带责任。

人力资源派遣本质上是一种组合劳动关系。根据有关法律法规,派遣单位是被派遣劳动者的用人单位,应当承担主要的劳动保护义务。对用人单位也有相关义务,即共同用人关系。他们之间也有一定的矛盾。如果发生相关纠纷和事故,将没有明确的法律制度予以保护,劳动者的合法权益也将得不到保障。

因此,在签订、变更、解除劳动合同过程中,可能直接损害劳动者的利益,但相关法律并未明确规定劳动者的损害应由实际用人单位承担。

二。工资分配

在工资支付形式上,用人单位既要关注职工的经济问题,又要适应人才发展的需要。大多数时候,工资是直接支付给派遣工人的。从表面上看,这种形式看似简单易行,但人们对人力资源派遣的理解却不能很好地体现出来。

用人单位要认识到现代单位人力资源派遣的重要性,树立正确的人力资源观念,从职工教育的角度加强科技人才和高级人才的培养,以人力资源管理提升单位和团队的核心竞争力。

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同时,要避免一些法律风险。发包人与派遣单位签订合同时,可增加相应条款。在薪酬纠纷方面,一些派遣单位会在派遣协议中设置相应条款,以降低或转嫁资金分配的法律风险,从而很好地解决相应的资金分配纠纷,降低用工风险和薪酬分配纠纷的发生率。

三。同工同酬            

  人力资源派遣中的相关法律法规是最受关注的问题,也是保障人民利益的重要保障。              

《劳动合同法》明确规定了同工同酬,但一般用人单位并没有做到这一点。虽然他们干的是同一份工作,但在待遇上,正式职工和人力资源派遣职工差别很大,特别是派遣职工在福利和社会保障方面非常薄弱,根本没有实现同工同酬              

建议为福利设置某些替代责任。比如,对于派遣员工参加社会保险,对于一些不履行职责的用人单位,可以先让用人单位先行支付。             

 综上所述,用人单位和劳务派遣公司应充分了解人力资源派遣的相关法律问题。如何保障劳动者的合法权益,采取有效措施,调整用人单位和派遣单位的配置,加强对人才的控制和引导,为单位提供更加准确的人才保障机制。

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