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一秒钟内了解劳务派遣管理“新规”

一秒钟内了解劳务派遣管理“新规”

劳务派遣改变了过去企业的人才所有权,为用人单位提供了灵活、方便的就业机制,优化了人力资源配置。劳务派遣不同于企事业单位的正式职工,在工资待遇和福利待遇上往往存在很大差异。劳务派遣用工形式仍然受到法律的有效保护。那么,《人才派遣条例》的主要内容是什么?接下来邯郸智慧人才人力资源整理相关资料,帮助您在一秒钟内了解劳务派遣管理中的“新规”!

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一、 “新规”对劳务派遣单位的制约主要体现在以下几个方面:

(1) 劳务派遣单位的注册资本不得少于50万元。

本条例旨在规范劳务派遣市场秩序,严格限制劳务派遣单位的准入,提高劳务派遣单位的资金实力。

(2) 人才派遣单位应当与被派遣劳动者订立两年以上的固定期限劳动合同。

目前,在实践中,许多劳务派遣单位与被派遣劳动者签订劳动合同的期限与派遣单位与用人单位签订劳动协议的期限相同。因此,劳动协议的完成意味着劳动合同的终止,劳动者失业无业。因此,为了稳定劳务派遣单位与被派遣劳动者之间的劳动关系,增强被派遣劳动者的职业安全意识,防止劳务派遣单位以短期合同的形式逃避法定义务,侵害劳动者的合法权益《劳动合同法》规定,派遣单位应当与被派遣劳动者订立两年以上的固定期限劳动合同。

(3) 在不工作期间,应当按照当地人民政府规定的最低工资标准,按月向被派遣劳动者支付报酬。

鉴于劳务派遣岗位的临时性、辅助性和季节性,劳务派遣协议一般是短期协议,难以保证劳动者长期的固定工作。劳动合同签订后,劳动者往往会处于无业状态。因此,为保证劳动者不因工陷入生活困难,《劳动合同法》规定,被派遣劳动者在不工作期间,应当按照当地人民政府规定的最低工资标准按月向被派遣劳动者支付报酬。

(4) 劳务派遣单位不得扣减用人单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。

目前,在实践中,劳动者普遍不知道人才派遣单位与用人单位签订的劳务派遣协议约定的劳动报酬数额,用人单位一般通过派遣单位向被派遣劳动者支付劳动报酬。因此,许多劳务派遣单位“披头散发”,以各种理由和借口,从劳务派遣协议中扣减用人单位支付给被派遣劳动者的劳动报酬,侵犯了劳动者的合法权益。因此,《劳动合同法》作出了禁止性规定。

(5) 不得向派遣员工收取任何费用。

我国目前的劳资环境注定了派遣工在建立劳动关系和履行劳动合同过程中的弱势地位。因此,为了防止劳务派遣公司或用人单位以定金、定金的形式向劳动者收取费用,侵害劳动者的合法权益,劳动合同法对此予以禁止。

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二、 加强对实际用人单位的限制,具体表现在:根据《劳动合同法》第六十二条的规定,“用人单位应当履行下列义务:

(1) 执行国家劳动标准,提供相应的劳动条件和劳动保护;

(2) 通知派遣员工工作要求和报酬;

(3) 支付加班费和绩效奖金,提供与工作岗位有关的福利待遇;

(4) 对在岗派遣员工进行必要的培训;

(5) 继续就业,实行正常的工资调整机制。

(6) 用人单位不得将派遣劳动者调离其他用人单位。

三、 被派遣劳动者享有与用人单位劳动者同工同酬的权利,不得区别对待。

在法律关系上,派遣职工不是用人单位的职工,与用人单位不存在劳动关系。因此,许多实际的雇主在派遣劳动者和他们自己的雇员之间进行相同的工作而不隐瞒不同的报酬,认为同一工作的不同报酬是多种分配方式和劳动力市场化的必然结果。明确地:

(1) 政策允许企业有多种分配方式,按劳分配只是其中之一;

(2) 劳务派遣报酬一般由市场需求决定,市场需求是劳务市场化的表现。

劳动用工报酬一般由企业经营业绩决定。因此,不同的决定因素必然导致不同的报酬数额。要在多种分配方式和劳动价值市场化的基础上,提倡同工不同酬,区别对待不同身份劳动者,这是按身份而不是按岗位支付的做法,

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其实,质量不合理。从效果上看,会严重挫伤工人的生产积极性。从法律上讲,这不仅是对宪法赋予公民平等权利的公然侵犯,也是对劳动法同工同酬规定的严重违反。有鉴于此,《劳动合同法》明确规定,被派遣劳动者享有与用人单位劳动者同工同酬的权利,从而否定了用人单位在这方面的差别待遇。


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