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劳动者维权难?劳动争议中常见的8大认知误区

随着劳动法的完善,劳动者的权益得到了保护。近年来,劳动争议案件的发生率也在不断提高,这表明劳动者越来越重视自身权益的保护。然而,从许多仲裁案件的实践来看,无论是用人单位还是劳动者,劳动仲裁申请对相关法律规定的理解都比较模糊。这将导致他们在仲裁中陷入误会,如果他们介入这些误会,维护权利的效果将无法实现。对于雇主来说,这些认知上的误解也会导致本来可以避免的争端。

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为您总结了劳动仲裁中常见的误区。

1。并非所有案件都在法院管辖范围内。在承认许多劳动者甚至单位的情况下,要打官司,就要到法院起诉。起诉公司不购买社保,起诉公司拖欠工资,起诉公司非法解雇。没有劳动仲裁,许多劳动争议案件将不被法院受理。社会保险行政部门、劳动监察部门、劳动仲裁委员会、住房公积金管理中心等部门分别管理不同案件,如职工工伤索赔,直接向法院不能受理。取得结果的,应当向社会保险行政部门申请认定工伤。不属于人民法院受理劳动争议案件的范围,不应当向人民法院起诉。

2。劳动者因工负伤后,用人单位应当在三十日内向统筹区社会保险行政部门提出申请;用人单位拒不申请的,劳动者可以申请社会保险行政部门给予补偿。一年内自行确认工人受伤情况。人民法院在认定劳动者为工伤和伤残等级的前提下,受理劳动者因工伤待遇发生的劳动争议。社会保障行政部门对工伤认定未作结论的,人民法院不受理(驳回)劳动者向法院提起的工伤待遇诉讼。

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3。法定仲裁时效超过劳动争议调解仲裁法第二十七条规定的,申请仲裁的期限为一年。仲裁时效期间,自当事人知道或者应当知道其权利受到侵害之日起计算。在实际劳动争议中,无论是工伤赔偿、不签订合同、非法终止合同,都应在规定的期限内提交仲裁,超过仲裁期限的将不再能够提出索赔。

4。合同规定违约金应当承担违约责任。劳动合同法第二十五条除本法第二十二条、第二十三条规定的情形外,用人单位不得与劳动者约定支付违约金。《劳动合同法》只在两种情况下对劳动者支付违约金:服务期和竞业限制。其他情形下,用人单位与劳动者约定的违约金无效。劳动者解除劳动合同,可以提前三十日通知用人单位,但不得有前两种情形,并对劳动合同约定的违约金不承担责任。用人单位有证据证明劳动者给用人单位造成实际经济损失的,可以向劳动者要求赔偿,但不能证明损失的存在,约定的违约金协议无效。

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5。许多工人在诉讼中的举证责任侵犯了他们在工作中的权益。如果没有相关证据,他们会认为自己不能主张自己的权益。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条产生劳动争议,当事人有义务为自己的请求提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位管理的,用人单位应当提供;用人单位不提供的,应当承担不利后果。

6。工伤、职业病和“三期”劳动者不能解除劳动法对用人单位发生工伤、职业病和“三期”劳动者有专门的保护规定,但这并不意味着劳动者在劳动过程中受到的伤害和伤害。有工伤、职业病和“三期”的KER不能得到缓解。有工伤和“三期”的员工不能在“无过错解雇”和“经济裁员”两种情况下得到解除,这并不意味着绝对单方面解除限制。经证明有严重违纪行为的,用人单位可以依法解除与劳动者的劳动合同。

7。《劳动法》规定,职工可以随时离职,职工单方解除劳动合同比用人单位单方解除劳动合同轻松得多,但这并不意味着职工可以随时离职。《劳动合同法》第三十七条劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位,可以解除劳动合同。试用期内,劳动者可以提前三日通知用人单位解除劳动合同。劳动者未按照规定事先书面通知用人单位,给用人单位造成经济损失的,用人单位可以要求赔偿。但在实际工作中,对员工的月工资进行扣罚是违法的。

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8。劳动者自愿辞职,依照劳动合同法的有关规定要求经济补偿的,用人单位不按时足额支付劳动报酬,又不依法为劳动者缴纳社会保险费的,应当依法给予补偿。劳动者可以提出解除劳动合同,也可以要求用人单位支付解除劳动合同的经济补偿金。在实践中,用人单位没有缴纳社会保险、拖欠工资等行为。员工离职后,他们要求经济补偿,这很难得到仲裁的支持。大多数原因是公司离职的原因是“个人原因”,不是因为公司没有缴纳社会保险和拖欠工资,之后很难获得用人单位的支持,要求支付经济补偿金以解除劳动合同。以拖欠工资和拖欠社会保险为理由的合同。

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